Digitalkompetenz steigern

Die Einführung eines modernen, digitalen Arbeitsplatzes – also von state-of-the-art Software-tools zu Kommunikation und Zusammenarbeit – bietet hier eine große Chance. Die Notwendigkeit solcher Tools in Pandemiezeiten und darüber hinaus im #betternormal ist genauso unstrittig wie die Bedeutung des passenden Adoption & Change Managements für die Akzeptanz der Tools durch die Mitarbeitenden und damit die Realisierung des potenziellen Nutzens. Daher beschäftigen sich die allermeisten Organisationen gerade akut mit Tools und das im besten Fall auch bereits in interdisziplinär besetzten Projektteams (zum Beispiel mit Vertretern aus Business, IT und HR).

Wenn wir bei Campana & Schott unsere Kunden bei der Einführung eines Digital Workplace (z.B. auf Basis von Microsoft 365) begleiten, dann denken wir das Thema Qualifizierung schon seit Jahren ganzheitlich nicht nur aus Tool-Sicht, sondern unter der Leitfrage der Anwendungsfälle (Use Cases). Warum also nicht diese Vorhaben konsequent weiterführen, um „Soft Skills“ ergänzen und die Digitalkompetenz mit auf die Agenda bringen? 

Dazu haben wir basierend auf Erkenntnissen aus der wissenschaftlichen Forschung und unserer Praxiserfahrung 12 Kompetenzbereiche identifiziert, die aus unserer Sicht die Digitalkompetenz eines Mitarbeitenden ausmachen. Angefangen bei „Communication & Digital Emotional Intelligence“, über „Personal Time & Attention Management“ bis zu „File & Content Management“. Jedem Kompetenzbereich (Competence Area) sind dann die entsprechenden Fähigkeiten (Skills) zugeordnet, den Fähigkeiten wiederum Anwendungsfälle (Use Cases) und den Anwendungsfällen schlussendlich die passenden Tools (siehe Grafik). Auf diese Weise lassen sich „Soft Skills“ und „Hard Skills“ miteinander in Einklang bringen und strukturiert vermitteln – z.B. durch klare, nach Kompetenzbereichen und Fähigkeiten gegliederten Lernpfade mit passenden Qualifizierungsangeboten. 

In vielen Organisationen sind die nötigen Qualifizierungsbausteine bereits vorhanden – nur sind sie verteilt in Zugänglichkeit und Verantwortung und im Zweifel nicht aufeinander abgestimmt. So gibt es aus der IT heraus Tooltrainings, die erklären, wie Microsoft Teams oder das CRM-System funktionieren. Aus der Compliance gibt es Trainings zum Umgang mit vertraulichen, besonders schützenswerten Daten und aus der Personalentwicklung vielleicht ein „Getting Things Done“ Soft Skill Training. Die Kombination und Transferleistung bleiben bei den Mitarbeitenden und wie die Inhalte dann konkret im Alltag zur Anwendung umgesetzt werden ist dann nicht selten dem Zufall überlassen.

Ein erster Schritt zur Verbesserung kann es daher sein, sich in einer Initiative von HR und IT ein bis zwei der Kompetenzbereiche auszuwählen, die passenden bestehende Lerninhalte und -angebote zu identifizieren, aufeinander abzustimmen, wo nötig zu ergänzen und in ausgewählten Businessbereichen zu pilotieren. So können die Organisation und die Mitarbeitenden Schritt für Schritt die Digitalkompetenz steigern.